激发高校青年教师队伍创新活力的南大探索

xinwen.mobi · 发表于昨天 05:57

南京大学这波操作，青年教师的好日子要来了？
江苏一所顶尖高校里，青年教师们刚从“唯论文”的重压下探出头，就被全新的“贡献评价框架”推上了舞台中央。

南京大学最近推出了一系列改革举措，直接针对高校青年教师成长痛点。

校长谈哲敏直言：“评价、激励、服务是三个关键环节”，要帮年轻人从“博士生”到“独立研究者”、从“学生”到“教师”的双重角色转换中走出来。

01 评价机制“大换血”
南大评价体系改革中最引人注目的变化是“问题-贡献-影响”三维评价框架的建立。

这意味着，青年教师不再被论文数量束缚，转而看重研究成果的实际价值和影响力。对南大青年教师来说，最大的解放是放下“数量”包袱。

针对基础研究领域青年教师，南京大学实行6-8年长周期考核，允许“十年不鸣”，鼓励“十年磨一剑”的原创探索。

考核周期延长对那些将主要精力投入搭建高水平实验平台、组建科研团队、培育新兴方向的青年教师同样适用，不再受短期成果压力的干扰。

02 分类与评审同步优化
南大持续推进分类评价改革，根据不同岗位类别、各学科特点设置差异化评价标准。

这就意味着，教基础课和研究前沿科技的教师，不会被放在同一把尺子下衡量。

在同行评议方面，南大着力平衡“大同行”的视野广度与“小同行”的专业深度，兼顾“校外同行”的相对超脱与“校内同行”的知根知底。这种做法旨在确保评审结果既专业又全面。

除了科研，教学评价同样重要。南京大学将“教学考核一票否决”落到实处，严格执行对教学投入不足、质量评价持续不佳教师的否决机制。

这一制度倒逼那些只关注科研的教师重新审视教学职责。

03 薪酬激励不再“一视同仁”
传统的“唯论文”薪酬体系导致激励偏向与“标签”简单挂钩，让真正有贡献的教师难以得到应有回报。

南大以“准聘-长聘”制为主线，重构岗位聘期与薪酬关系。这个制度给年轻人高竞争力的薪酬支持，同时设置高标准的考核，把所有人拉到同一起跑线上。

这种与多元贡献匹配的薪酬体系，针对基础研究、应用研究、课堂教学、实践教学等不同领域，设立了差异化的评价标准与薪酬增长通道。

薪酬的弹性部分实现了从“个人计件”到“团队效能”“院系效能”的转变。

04 “苗圃计划”与平台支持
南京大学去年十一月启动了“苗圃计划”，探索青年科技人才培育新范式。

这个计划坚持“破五唯”导向，推行代表性成果评价制度，将高水平技术推广、专利转化与产业化成果等纳入评价范围。评审程序实行“同行专家推荐、学院专业评议、学校综合评审”三级机制。

为青年教师提供成长平台方面，南大成立了“青年人才发展促进会”，通过开展培训辅导、组织与领军人才面对面交流、校领导午餐会等活动，为青年教师搭建学习、交流、合作平台。

学校还设立“南雍青年教学名师”，通过评选激励广大青年教师深耕本科教学一线，潜心教学改革创新。

05 成长服务体系逐渐完善
南京大学实施“青年教师成长导引计划”，坚持以教育家精神铸魂强师，鼓励青年教师以李四光、程开甲等老一辈科学家为榜样。

青年人才发展促进会着力解决青年教师从“博士生”到“独立研究者”、从“学生”到“教师”的角色转换问题。

在科研启动、项目申请、教学技能、团队管理等方面，提供实质性指导与资源支持。

南京大学还与其他地区开展合作，如与云南省教育部门联合打造“第三期云南省义务教育青年教师培训（初中物理）”项目，面向200名来自云南省各地的初中物理青年教师。

06 改革浪潮中的教育创新
南大在教育创新方面也展现出多样化探索。学校依托教师教育创新机制改革试点，由陶行知教师教育学院、现代工程与应用科学学院联合共建人工智能科学教育实践基地。

这一探索形成了“AI+科学教育”的教师培养特色路径。

南京大学还建立了“高校—政府—中学—科研院所”四维协同机制。该机制整合校内外资源，联动江苏省教科院、50所示范高中及32个名师工作室，构建“课程共研—师资共聘—质量共评”闭环系统。

“国优计划”首届毕业生分别签约常州一中、西安交大苏州附中，其“学科深度+教育转化”双螺旋培养成果获得了用人单位的高度认可。

夜幕下的南京大学，实验楼的灯光依旧通明。曾经为“非升即走”焦虑的青年教师，如今在更宽松的评价体系下专注攻克前沿难题。

南大校长谈哲敏近日撰文强调，学校将持续优化评价机制、深化薪酬改革、强化成长支持，目标是“让每一位青年才俊都能尽展其才、梦想花开”。

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